Coaching para inventar, no para optimizar

La combinación entre la declinación de la cultura racionalista, el avance de la new age con el consumo superficial de todo tipo de ungüentos místicos, étnicos o seudo científicos, la flexibilidad del empleo y la creciente sobreabundancia de profesionales graduados de carreras “blandas”, tienen lleno el mercado de las ofertas más variopintas de consultoría en coaching, desarrollo personal y bienestar emocional. Por otra parte, porque puro autoritarismo ya no da resultados, porque los incentivos económicos son caros y resultan siempre insuficientes, y porque se impuso la tendencia a medir la satisfacción de los empleados, las empresas están pidiendo ayuda en este mercado.

Es necesario entender cuáles son las las causas de fondo de las insatisfacciones que llevan a las compañías a consultar en relación al comportamiento de sus empleados. Tambén es necesario coordinar el interés en el bienestar de las personas en la empresa con los fines de negocio. Toda consultoría debe asegurar una mejora de negocios o estará condenada a la intrascendencia y pronta declinación, con la consiguiente desilusión de los iniciales beneficiados.

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Información, control y predicción

El error inicial de varias ofertas –y de los contratantes- viene de la urgencia por optimizar lo que ya se está haciendo, por buscar el atajo para que la gente trabaje mejor y tengan mejor cara, como un acto mágico que no profundiza en las raíces de las insatisfacciones de empleados y jefaturas. Este tipo de intervención está demasiado cerca de la manipulación, buscando por la buena y la fiesta familiar.

En la raíz de este camino está una insuficiente comprensión de los fenómenos humanos de la comunicación y el trabajo. Viene de la administración científica o versiones economicistas que buscan el “incentivo correcto”. Es la visión “ingenua” de aceptar por evidente lo que se manifiesta como tal (objetivar) sin cuestionar nuestras percepciones automáticas; es pariente cercano de la creencia en la comunicación como transmisión de información (donde los problemas son producidos por desinformación) y de la aspiración a predecir y controlar como fundamento de la gestión. Las predicciones han errado hasta en plazos cortos y el control es demasiado costoso y demoroso para los estándares actuales, la figura del supervisor de planta quedó obsoleta.

Coaching: invención de posibilidades individuales y colectivas

El coaching individual (ver ciclo del coaching) y el desarrollo de liderazgo en equipos es efectivo en la interpretación de seres humanos como personas con la facultad natural para inventar el futuro en sus conversaciones, en la libertad y responsabilidad que esta capacidad les asigna indeclinablemente. Libertad para inventar siempre ofertas que transforman el presente de insatisfacciones y responsabilidad para hacerse cargo de las consecuencias de estas invenciones.

En la medida que las personas adquieren el hábito de vivir en conversaciones de invención y coordinación, en la medida que se hacen cargo de su pasado como interpretaciones no determinantes, sino que como fuente de aprendizaje e identidad, en la medida que se abren al futuro como lo no cerrado, como el horizonte que se concreta en las promesas que cumplimos, y en la medida que se apropian con arrojo de la acción en el presente, en esa medida las personas aprenden a vivir haciéndose cargo de sus ambiciones, desafíos y dificultades, sin quejarse, sin asustarse, sin culpar a los otros, y con gratitud por lo que consiguen.

Esta visión permite coordinar el enriquecimiento de la vida individual de las personas y colectivo de toda la compañía, en un marco en que el capital humano se asume integralmente.

Diseño e instalación de prácticas de negocio

La nueva disposición tiene una dimensión pragmática que consiste en prácticas de comunicación para especular, coordinar y evaluar, que orientan en la acción concreta del negocio. Esta dimensión se alinea con la capacidad de aprender, de curiosidad y apertura a los desconocido, de reconocimiento de errores e incompetencias, y de la capacidad de pedir ayuda. Cada una de estas prácticas y disposiciones son posibles solamente como hábitos, menos que eso son sólo palabras.

Un paso más concreto consiste en diseñar prácticas específicas para cada espacio de acción como las ventas, el cuidado de clientes o la gestión de proyectos. Pero son diseñadas en contacto directo con las personas y el negocio.

Rediseño de la organización

La visión de los estilos de organización, la comunicación y las redes de compromiso cliente-proveedor permiten dar una mirada a los procesos que implican coordinaciones complejas (procesos de producción, gestión de clientes, procesos comerciales financieros, logística y distribución). Esta mirada permite el diseño comprometido y flexible de procesos por sus propios implicados, asegurando mejores rendimientos de negocio y bienestar para los empleados.

Las dimensiones ya mencionadas y las siguientes incluyen la posibilidad de soporte de tecnologías informáticas y de comunicación. Existen herramientas probadas para mejorar la coordinación entre equipos y áreas de trabajo, como tecnologías para soportar procesos de negocio. Las tecnologías también permiten conectar a la compañía con sus clientes, que es hoy una fuente indispensable de competitividad, sólo que requiere alinear a la organización para responder con velocidad y calidad a los requerimientos de los clientes. La tendencia Web 2.0 pone una alta expectativa de interacción dinámica de los clientes con la compañía.

Diseño de la Estrategia: apropiación del entorno del mundo

Consistente con este estilo de comunicación, trabajo y negocios, aparece la posibilidad –e imperiosa necesidad- de diseñar las estrategias de competitividad de la empresa en forma abierta al entorno, en permanente apertura a su modificación e involucrando en todo momento a toda la compañía. Los procesos de planificación estratégica aislados en el tiempo y de los equipos de la empresa, con mucha dificultad pasan más allá del papel, porque con mucha dificultad logran orientar la conversación sobre el futuro de la compañía y sus empleados.

Las competencias descritas antes permiten involucrar equipos abiertos al entorno, individual y colectivamente ambiciosos, apropiados de los compromisos, para iniciar un proceso permanente de especulación, articulación del plan y compromiso con objetivos específicos, como un nuevo espacio de oportunidad para que la empresa anticipe, se adapte y se diferencie en los cambios de su entorno.

Por todo esto, el cambio iniciado desde acotadas intervenciones de coaching individual y colectivo no puede ser una intervención técnica optimizante, porque cierra todas estas posibilidades de flexibilidad, productividad, innovación y bienestar genuino para las personas.

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